סיכום עם ChatGPT
הרבעון הרביעי של שנת העבודה הוא העת לוודא שבוצע כל מה שנדרש בשנת העבודה הנוכחית, ולתכנן את שנת העבודה הבאה.
מצב המלחמה המתמשך – אילו כללים והוראות מיוחדים עדיין בתוקף?
מלחמת חרבות ברזל נמשכת כבר כמעט שנתיים, ומשפיעה על כל תחומי החיים, ביניהם גם על משפט העבודה. במהלך המלחמה תוקנו חוקים, חוקקו הוראות שעה, ופורסמו צווי הרחבה, המסדירים זכויות מיוחדות לעובדות ועובדים בקשר למצב המלחמה. חלק מאותן הוראות הן קבועות ומחייבות ללא מגבלת זמן, אחרות צפויות לפוג בסוף השנה הנוכחית (אלא אם יוארכו), ויש כאלה שכבר אינן בתוקף. להלן סקירה של הכללים והתייחסות לתקופת תוקפם:
עד למלחמה הנוכחית, החוק אסר על פיטורי עובד.ת בשירות מילואים במהלך שירות המילואים ולאחריו, אך לא אסר על פגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה של עובד.ת בתקופות האמורות. החוק תוקן והוא אוסר כעת גם על פגיעה בהיקף המשרה ובהכנסה, מה שמונע גם הוצאת העובד.ת לחל"ת. פגיעה בהיקף משרה או בהכנסה התקופות האמורות תתאפשר רק אם יינתן היתר של ועדת התעסוקה במשרד הבטחון. תיקון זה לחוק הוא קבוע.
החוק אוסר על פיטורי עובד.ת ששירת במילואים במהלך שירות המילואים, ואם השירות נמשך יותר מיומיים – גם במהלך 30 הימים שלאחר תום שירות המילואים, אלא אם ניתן לפיטורים היתר של וועדת התעסוקה במשרד הבטחון.
בצו הרחבה שפורסם במהלך המלחמה הורחבה תקופת ההגנה מפני פיטורים ל-60 ימים, אם העובד.ת שירת.ה במילואים 60 ימים לפחות. הוועדה המוסמכת להתיר את הפיטורים במהלך התקופה המורחבת (30 הימים הנוספים) היא וועדת הפיקוח במשרד העבודה. הוראה זו עומדת בתוקפה עד סוף שנת 2025 ובהתייחס לשירות מילואים שנמשך 60 ימים לפחות במהלך שנת 2025 (נמנה גם שירות מילואים משנת 2024, אם היה ברצף לזה שבוצע בשנת 2025).
נזכיר בהקשר זה, כי במקרה של פיטורים בהסכמה – ההליך בפני ועדת הפיקוח מקוצר.
לחוק התווסף איסור קבוע על פיטורי עובד.ת בשל שירות המילואים של בן/בת הזוג או ההורה האחר של ילדו, ולרבות בשל היעדרות מן העבודה או אי ביצוע העבודה, בשל שירות המילואים של בן/בת הזוג.
הוראת שעה אוסרת על פיטורי בן/בת זוג של המשרת.ת במילואים מכוח צו 8 וכן של ההורה האחר של ילד.ה שגילו עד 14 במהלך שירות המילואים ובמהלך שבועיים לאחר תום השירות.
הוראת שעה זו עומדת על כנה, בשלב זה, עד סוף שנת 2025.
הוארכה עד 30.6.2026 תוקפה של ההגנה בפני פיטורים בשל היעדרות העובד.ת מן העבודה, על רקע נסיבות הקשורות במלחמה, ובכלל זאת:
צו ההרחבה שקבע, כי בנוסף לאיסור פיטורים ופגיעה בהכנסה, חל איסור גם על ניוד או שינוי תפקיד (לרבות הוספה או גריעה של מטלות) לעובד.ת המשרת.ת במילואים – עומד בתוקפו בשלב זה עד סוף שנת 2025.
צו הרחבה הקנה לבן/בת זוג של עובד.ת המשרת.ת במילואים, שהוא הורה לילד עד גיל 14 או מטפל באדם עם מוגבלות או בהורה חולה, זכות להיעדר מן העבודה על-חשבון המעסיק, מספר ימים שהוא נגזרת של אורך שירות המילואים של בן/בת הזוג [ראו פירוט כאן]. זכאות זו עומדת בתוקפה עד סוף שנת 2025.
צו הרחבה קבע כי בהתקיים נסיבות מסוימות, ימי חופשה שעובד.ת לא ניצל.ה במהלך השנה יעמדו לזכותו ויוכלו להיות מנוצלים במהלך השנתיים הבאות, גם ללא הסכמת המעסיק.ה. הנסיבות שבהן קמה הזכאות כוללות גם מצב שבו "המעסיק לא נתן לעובד חופשה", וכן שירות מילואים של 5 ימים לפחות; עבודה בשעות נוספות לפי ההיתר החריג שניתן במהלך המלחמה; עבודה במפעל למתן שירותים חיוניים או קיומיים; היעדרות מן העבודה בנסיבות שבהן ניתנת הגנה מפני פיטורים.
זכאות זו עומדת בתוקפה עד סוף שנת 2025. ההשלכה המעשית של זכאות זו היא כדלהלן:
ימי חופשה שהעובד.ת היה/ היתה זכאי.ת להם בשנת 2024 – יוכלו להיות מנוצלים גם בשנים 2025 ו-2026.
ימי חופשה שהעובד.ת היה/ היתה זכאי.ת להם בשנת 2025 – יוכלו להיות מנוצלים גם בשנים 2026 ו-2027.
היערכות מקום העבודה לתקופות חירום עתידיות שבהן תוגבל הפעילות של מקומות עבודה
בתוך המלחמה המתמשכת, ימי המלחמה עם איראן הביאו שוב להטלת מגבלות על פעילותם של מקומות עבודה, והעלו שאלות ואתגרים רבים מצד מעסיקות ומעסיקים.
המגבלות מוטלות בדרך כלל באופן מיידי, ללא התראה מוקדמת, ומשתנות חליפות, בדרך כלל "ברגע האחרון". לנוכח מצב המלחמה המתמשך, והאפשרות כי אנו עשויים לפגוש תקופות חירום נוספות, אנו ממליצות כי תיערכו מראש, באופן שיקל על תיפעול מקום העבודה במהלך החירום, כולל דרך לתקשורת והפצת הנחיות לעובדים; הגדרת צוותי חירום ועובדים חיוניים; נהלים למעבר מיידי לעבודה מהבית (במידת האפשר); ועוד.
כן מוצע לשקול את האפשרות להגיש בקשה להכיר במקום העבודה כ"מפעל חיוני". מומלץ לפעול לקבלת ההכרה מראש, שכן התרת הפעילות בעת חירום היא למקומות עבודה שכבר מחזיקים בהיתר כזה.
חגים ומועדים במהלך הרבעון
במהלך הרבעון הקרוב חלים ימי חג המקנים לעובדים זכאות ל"דמי חגים" –
לבני הדת היהודית – ראש השנה יום כיפור וסוכות.
לבני הדת הנוצרית שבחרו את חגי דתם כימי חגם – חג המולד.
נפנה לעדכון לרבעון השלישי בו כללנו התייחסות לזכאות העובדים בגין דמי חגים.
כן יחולו במהלך הרבעון מועדים שבהם עובד זכאי לנצל יום חופשה בהודעה למעסיק וללא צורך באישורו – חג הסיגד – 20.11.2025, צום עשרה בטבת – 30.12.2025.
לקראת ה-7 באוקטובר, היום בו נרצחו ונפלו בקרב המספר הגדול ביותר של אזרחים וחיילים, מאז קום המדינה, נזכיר גם את יום האזכרה הפרטית של חללי צה"ל ושל מי שנפטרו עקב פעולת איבה – הזכאות ליום החופשה היא לקרוב משפחתם (הורים, הורי הורים, בן/בת זוג, ילדים, אחים ואחיות, ולרבות אדם שיתום של החלל סמוך על שולחנו והוא אינו אלמן או אלמנה של אותו חלל).
ברירת המחדל היא שהיעדרות העובד.ת בימים אלה הינה על חשבון ימי החופשה השנתית להם זכאי העובד, אך במקומות עבודה מסוימים חלים הסכמים קיבוציים המקנים זכאות להיעדרות בימים אלה בנוסף למכסת ימי החופשה השנתית ("ימי בחירה").
תיקון מספר 13 לחוק הגנת הפרטיות – טיפול המעסיק.ה במידע אישי של עובדות ועובדים
תיקון מס' 13 לחוק הגנת הפרטיות, אשר נכנס לתוקף במהלך חודש אוגוסט 2025, משליך גם על הטיפול של המעסיק במידע אישי של עובדות ועובדים, ובכלל זאת איסופו, שמירתו והעברתו.
אנו ממליצות לוודא כי קיימת במקום העבודה מדיניות מתאימה ומעודכנת, שתובא גם לידיעת העובדים, וכי חוזי העבודה יכללו הוראות מתאימות, הכוללות, בין השאר, את הסכמת העובד.ת לכללים שנקבעו במדיניות המעסיק.ה בעניין זה.
משובים
בתהליכי ניהול שונים המתרחשים במקום העבודה – החל מעדכוני שכר, דרך מתן בונוסים ועד תהליכים של שיפור ביצועים (PIP) – נבחנת רמת שביעות הרצון של המעסיק מתפקודו של העובד.
אף על פי שמבחינה משפטית אין חובה לקיים הליכי משוב פורמליים עם העובדים, יש למשובים חשיבות רבה. הם מבטיחים שהחלטות ניהוליות יתבססו על בסיס מידע מוצק, ושיקולים עניינים ושוויוניים. תהליך המשוב יוצר בהירות מול העובד, ומבטיח שמעמדו בארגון והדרישות ממנו יהיו מובנות וברורות.
כאשר אי שביעות רצון מביאה לשקילת הליך פיטורים, בדרך כלל נדרש מהמעסיק.ה לנקוט בצעד זה רק לאחר שהעובד קיבל אפשרות לתקן ולהשתפר. הערות ניהוליות שגרתיות במהלך העבודה היומיומית לא תמיד עונות על דרישה זו, וכאן מתבטאת חשיבותו של המשוב המובנה, המאפשר תיאום ציפיות ומעיד על מתן הזדמנות הוגנת לשיפור.
במצבים בהם תהליך הפיטורים מחייב קבלת היתר מרשויות המדינה (משרד העבודה – בעניינים הקשורים להריון וטיפולי פוריות; משרד הבטחון או משרד העבודה – בעניינים הקשורים לשירות מילואים), המשוב מהווה ראיה מהותית. הוא מוכיח הן את קיומה של אי שביעות רצון והן את העובדה שהמצב הובהר לעובד ושהוא קיבל הזדמנות לשיפור. קיומו של תיעוד כזה עשוי להשפיע באופן משמעותי על האפשרות לקבל את ההיתר הנדרש.
תוכניות תמריצים, עמלות ובונוסים – עדכונים
במהלך הרבעון האחרון לשנת העבודה נקבעות תוכניות התמריץ (פרמיות, עמלות, בונוסים) לשנת העבודה הבאה. זוהי העת לבחון גם את ההשלכות המשפטיות של מבנה התמריצים. הפסיקה של בתי הדין לעבודה בנושא מעמדם של תמריצים – האם הם מהווים חלק מהשכר הקובע של העובד לזכויות השונות – נמצאת בהתפתחות מתמדת. סיווג התמריץ כחלק מהשכר הקובע עלול להשפיע על חישוב הפקדות לביטוח פנסיוני, פיצויי פיטורים, דמי חופשה ומחלה, דמי חגים, וזכויות נוספות.
ניתוח מוקדם של החשיפות המשפטיות הכרוכות בכך, והתחשבות בהן בשלב תכנון התמריץ וקביעת הסכומים המיועדים לתשלום כתמריצים, יכולים למנוע עלויות בלתי צפויות בהמשך הדרך.
ביטוחים פנסיוניים וביטוחים נוספים
לקראת סיום שנת המס, חשוב להזכיר כי לאחר תום השנה לא ניתן עוד לבצע הפקדות לקופות גמל (ביטוח פנסיוני וקרן השתלמות) בגין השנה שהסתיימה. מכאן, הכרחי לוודא עד לסיום שנת המס שמלוא ההפקדות הנדרשות בוצעו, לרבות עבור עובדים שהתקבלו לעבודה במהלך השנה וזכאים להפקדות. יש להקפיד ולזכור כי בהתאם לצו ההרחבה הכללי במשק (כאשר אין לעובד זכות מיטיבה יותר מכוח הסכם או צו הרחבה נוסף החל עליו), עובד שבעת תחילת עבודתו מחזיק בקופת פנסיה פעילה – יש לבצע עבורו הפקדות בתום שלושה חודשי עבודה או בסיום שנת המס (המועד המוקדם מבין השניים), בדרך של תשלום רטרואקטיבי החל מיום העבודה הראשון. החובה לברר האם קיימת לעובד קופת פנסיה פעילה בעת תחילת עבודתו – מוטלת על המעסיק.
כן יש לוודא שביטוחים שונים הקשורים בעובדים ונעשים על בסיס של שנה קלנדרית, כגון: ביטוח דירקטורים ונושאי משרה, יחודשו ויעודכנו, על מנת שיהיה רצף ביטוחי.
