סיכום עם ChatGPT
בתי-הדין לעבודה דנו השנה בשורה של מקרים מעניינים בתחום של תוכניות תגמול ובונוסים לעובדים, שחשוב להכיר וללמוד מהם איך לבנות את תוכניות התגמול לשנת 2026. בין השאר, התקבלה תביעה ייצוגית (נגד חברת קסטרו) במסגרתה הוכרו עמלות מכירה כחלק מהשכר הקובע של עובדים לתשלום שעות נוספות, ורשויות המס המשיכו לחדד את ההנחיות בסוגיות שונות הקשורות למניות ואופציות לעובדים.
ומה עם תכניות בונוס שנתי? במקרה שבו ייצגנו את חברת NSO, עובדת שסיימה את עבודתה בחברה לפני מועד התשלום טענה שהיא זכאית לבונוס, משום שהבונוס "שייך" לשנה הקודמת אותה השלימה בפועל. מנגד, טענו בשם המעסיקה, כי בונוס הוא הטבה שתכליתה תמרוץ ושימור עובדים, ולכן עצם הזכאות ושיעורה יכולים להיות כפופים לשיקול דעת המעסיק ולתנאים שיקבעו על ידו.
בית הדין לעבודה קיבל את עמדתנו וקבע כי החברה רשאית להתנות את תשלום הבונוס בכך שהעובד/ת מועסק/ת במועד התשלום – החלטה המשתלבת עם מטרת הבונוס כתמריץ להמשך עבודה ולהשגת יעדים.
אז איך מצמצמים מחלוקות סביב בונוסים קדימה?
לסיכום, לפני שמודיעים על תוכנית בונוסים שווה לוודא שהיא ברורה, משאירה שיקול דעת למעסיק.ה, מכסה מקרי קצה ומשקפת את הנוהג בפועל.
בשנת 2025 חלו התפתחויות משמעותיות בתחום הגנת הפרטיות ויישומו במקום העבודה. בתוך כך, נכנס לתוקף תיקון מס' 13 לחוק הגנת הפרטיות, אשר, בין השאר, מגביר את האכיפה בתחום זה.
בית-הדין הארצי לעבודה קבע בפסיקה חדשה אמות מידה משפטיות בקשר להצבת מצלמות במקום עבודה, במתח שבין זכות המעסיק להגן על עסקו ועל עובדיו לבין זכות העובד לפרטיות. נדון שם עניינה של מנהלת משרד, שהתפטרה אחרי 18 שנות עבודה כמנהלת משרד, בשל הצבת שתי מצלמות אבטחה המכוונות לכיוון עמדת עבודתה, חרף התנגדותה הנחרצת. המעסיק טען כי המצלמות הוצבו בעקבות תלונה להטרדה מינית, וסירב להסירן למרות פניית העובדת. בית הדין הארצי קבע את השלבים לבחינת השאלה האם הצבת מצלמות מהווה פגיעה בפרטיותו של העובד: לגיטימיות ותכלית ראויה – הצבת מצלמות רק למטרות חיוניות הקשורות ישירות לתפקוד התקין של מקום העבודה; מידת הפגיעה – יש לבחור בחלופה אשר מביאה לפגיעה מינימלית ככל הניתן בפרטיותו של העובד; הסכמת העובד ושקיפות – יש לבחון האם ההסכמה של העובד הינה מדעת ורצון, ביחס להיקף הפגיעה בו.
גם בפסק דין זה, כמו בפסיקות קודמות, חוזר בית הדין על הקביעה כי לא כל הסכמה של עובד משקפת את רצונו החופשי, וכי על המעסיק חלה חובת שקיפות מלאה. במקרה הנדון, על אף שהמטרה של הצבת המצלמות הייתה לגיטימית, נקבע כי מידת הפגיעה בפרטיותה הייתה גבוהה. לאור זאת, נקבע כי הצבת המצלמות היוותה "הרעה מוחשית בתנאי העסקתה" בהתאם לסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, המזכה את העובדת בתשלום פיצויי פיטורי, למרות שהתפטרה.
הגנת הפרטיות של עובדים בעבודה היא נושא שמתפתח כל העת, אשר יש בו חשיפות משפטיות משמעותיות.
במהלך שנת 2025 מעסיקים רבים החלו לעשות שימוש מהותי במערכות בינה מלאכותית ככלי לקבלת החלטות הרות גורל בנוגע לעובדים ומועמדים לעבודה. חברות וארגונים, גם בישראל, מאמצות כלי AI שאליהם מזינים נתונים על העובד או המועמד לעבודה ומקבלים פלט של החלטה. בינה מלאכותית החלה, למשל, ליעץ או לסנן בעצמה קורות חיים, לייעץ או לקבל החלטות על קידום, להכריע מי מהעובדים זכאי לבונוס ואף לקבוע מי יפוטר. במקרי קיצון, בינה מלאכותית בדמות אווטאר מראיין עובדים.
בתהליך הזה המעסיק חוסך זמן ומשאבים אך אין לו ידיעה על השיקולים שבבסיס קבלת ההחלטות. שיקול הדעת האנושי מופרט לטובת מכונה.
מערכות ה-AI מבוססות סטטיסטיקה, וזו לא פעם מפלה. קיים סיכון ממשי שמערכות בינה מלאכותית ישכפלו ויעצימו דפוסי הפליה קיימים על רקע מגדר, גזע, מוגבלות ועוד. מכיוון שהפליה אסורה על פי חוק, עולה השאלה מי יישא באחריות במקרה של הפליה?
ההתפתחויות האחרונות ברחבי העולם מעידות על מגמה ראשונית של הטלת אחריות על מעסיקים – גם אם לא התכוונו להפלות, אך לא פעלו כראוי כדי למנוע את ההפליה. כך למשל חקיקה חדשה בקליפורניה מחייבת מעסיקים לבצע גילוי למועמד או לעובד על שימוש במידע ואיסופו, וכן מחייבת מעסיקים לערוך בדיקות תקופתיות כדי לגלות הטיות אפשריות של המוצרים שבהם הם עושים שימוש. הפרה של החובות הללו עשויה להטיל אחריות על המעסיק.
בישראל הדין בתחום הזה בחיתוליו, ואין עדיין תשובות ברורות לשאלות רבות. אבל השימוש ההולך וגובר בבינה מלאכותית בארגונים ובתהליכי קבלת החלטות מחייב מעסיקות.ים לגבש מדיניות ברורה כבר כעת, הכוללת עקרונות שקיפות והוגנות. אימוץ אחראי של טכנולוגיות AI וגישה פרו-אקטיבית לסיכונים הדורשת ממוצרי המדף להמחיש כיצד המוצר שהם מוכרים אינו מפלה, עשויים למנוע חשיפה משפטית עתידית, ולאפשר למעסיקים לממש את היתרונות התחרותיים והפוטנציאל העסקי הגלום בכלים אלה, תוך שמירה על עצמם מפני סיכונים עתידיים.
גם בשנת 2025 המשיכה המלחמה הארוכה להשפיע באופן משמעותי על מקומות העבודה, ולהשית את השלכות המילואים, במידה רבה, על מעסיקות ומעסיקים.
המשיכה לעמוד בתוקפה ההארכה ל-60 ימים, של התקופה שבה אסור לפטר או להוציא לחל"ת עובד ששירת במילואים 60 ימים או יותר, ונוסף (בצו הרחבה) איסור על ניוד עובד המשרת במילואים לתפקיד אחר, ובכלל זאת על הוספה או הפחתה של מטלות מתפקידו.
הוארכה ההוראה המקנה לעובד שבן/בת זוגו משרת.ת במילואים זכות לימי היעדרות נוספים בתשלום, שלא על חשבון חופשתו השנתית (למטרות מסוימות שנקבעו), והמשיך לעמוד בתוקף האיסור על פיטורי הורה, כאשר הורהו האחר של ילדו משרת במילואים, וכן במהלך 14 הימים שלאחר תום שירות המילואים.
כל אלה עומדים בתוקפם עד תום שנת 2025, אלא אם תפורסם הארכה של ההוראות גם לשנת 2026.
שימו לב, כי גם הפיצוי הנוסף למעסיקים, בגין 20% מהשכר היומי של עובדם המשרת במילואים, יפוג בסיומה של שנת 2025.
במהלך המלחמה עם איראן הוטלו מגבלות על הפעילות במשק, ואף שנאסר על פיטורי עובדים שנעדרו מן העבודה בשל נסיבות הקשורות בכך, לא נקבעה עד היום זכאות לשכר בגין ההיעדרות.
הוראה שהשלכותיה ימשיכו לחול גם בשנת 2026, היא זו הקובעת שעובד שמעסיקו לא נתן לו חופשה, יוכל לנצלה במהלך השנתיים הבאות. כך שימי החופשה שלא נוצלו על-ידי העובד במהלך שנת 2025, לא יימחקו, גם אם בחוזה העבודה נקבע אחרת.
גם בשנת 2025 נמשכה המגמה של הרחבת אחריותם של מזמיני שירות לזכויות של עובדי הקבלן. יש חשיבות רבה להתאים את חוזי ההתקשרות עם הקבלנים ואת הפרקטיקות הנוהגות מולם, לדין שמתעדכן על הזמן, על מנת להימנע מחשיפות משפטיות.
בשנת 2025 נמשכה המגמה של הפסיקה להדגיש שהשמירה על זכויות עובדי הקבלן צריכה אפקטיבית, ולא טכנית, ונכנסו לתוקף גם תיקוני חקיקה משמעותיים.
החל מ-1.1.2025 כל התקשרות עם קבלן שירות בתחומי השמירה, הניקיון וההסעדה חייבת לכלול את ערך שעת העבודה המינימלי לפי הרכיבים והשיעורים שנקבעו בתקנות; דיווח חודשי על "אירועים מזכים" שאינם נכללים בערך השעה המינימלי; וכן מנגנון להתחשבנות רבעונית. כל אלה נועדו לוודא בזמן אמת ובאופן שוטף, שההתקשרות אינה הפסדית.
במרץ 2025 התפרסם לראשונה צו הרחבה בענף ההסעדה המוסדית, וכעת נדרשים מזמיני השירות לוודא שעובדי חברת ההסעדה הנותנת להם שירותים מקבלים את זכויותיהם מכוח הצו.
גם תחולתו של החוק למניעת הטרדה מינית הורחבה והוחלה על עובדי קבלן שירות (לא רק בתחומים הנ"ל) המוצבים אצל מזמין שירות. כדי לעמוד בחובה המוטלת עליו ולהימנע מחשיפות משפטיות, על החברה המזמינה את השירות לוודא שהקבלן ממלא את חובותיו החוקיות בעניין זה, ולכלול בהדרכות התקופתיות שהיא מקיימת לעובדיה הבהרה בקשר לחובותיהם מול עובדי הקבלן במקום העבודה.
רגע לפני סיומה של השנה, ניתן פסק דין תקדימי של בית-הדין הארצי לעבודה, אשר חייב את המדינה, בטרם פרסום מכרז חד לשירותים מופרטים בתחום הרווחה, לנהל מו"מ קיבוצי עם ארגון העובדים היציג של עובדי אותו גוף, מאחר שתנאי המכרז צפויים לפגוע בזכויותיהם הקיבוצי והאישיות. השלכות פסק הדין על חובות מזמין שירות כלפי ארגון העובדים היציג של עובדי הקבלן, בתחומים נוספים, עוד יידונו ויתבררו בהמשך.
