סיכום עם ChatGPT
אנו מעדכנות בקצרה על ההשלכות של המלחמה עם איראן בקשר למקומות העבודה, וכמובן עומדות לרשותכן.ם בכל שעה למתן מענה.
ביום 28.2.2026 הוכרז "מצב מיוחד בעורף", בכל שטחי המדינה.
בעקבות ההכרזה הטיל פיקוד העורף הגבלה על הפעילות במדינה, ובכלל זאת על פעילות מקומות עבודה, ופורסם צו לפי פרק ד' לחוק עבודה בשעת חירום.
על-פי ההנחיות הנוכחיות, שעומדות בתוקפן עד יום שני, 2.3.2026 בשעה 20:00, עבודה תתקיים רק במקומות עבודה המוגדרים "משק חיוני", ואף בהם יש לצמצם את הפעילות לפעילות חיונית בלבד.
ניתן לחייב עובדות.ים במקומות עבודה המספקים שירות קיומי או חיוני לציבור, להגיע לעבודה ולקיימה כסדרה למרות ההנחיות המגבילות את הפעילות.
מדובר במקומות עבודה שעוסקים באספקה סדירה של חשמל, מים, מזון, שירותי בריאות וכיוב'.
ההתייצבות לעבודה במקומות עבודה אלה הינה חובה על-פי החוק, ואי-התייצבות מהווה עבירת משמעת.
כאשר לא ניתן לקיים את העבודה במקום העבודה, בהתאם להנחיות הרשויות, והעבודה ניתנת לביצוע מרחוק, רשאי.ת המעסיק.ה, ככלל, להנחות את העובדים לבצע את עבודתם מהבית. הדבר נכון במיוחד לגבי עובדים שעובדים מהבית בימות שגרה. לגבי עובדים שבימים כתיקונם אינם עובדים מהבית, נראה שסירוב לבצע כעת עבודה מהבית, ללא סיבה עניינית, לא יהיה לגיטימי. יחד עם זאת, נדרשת רגישות מצד המעסיק.ה למגבלות אישיות שונות של העובדים, ובפרט לא ניתן לחייב בעבודה (גם מהבית) עובד.ת המשגיח על ילד.ה שמוסד הלימוד שלו סגור.
החוק והצווים שהוצאו מכוחו אינם קובעים חובת תשלום שכר לעובדות.ים בנסיבות שבהן העבודה במקום העבודה אינה אפשרית עקב הנחיות הרשויות. מאחר שההימנעות מעבודה אינה בשל החלטה של המעסיק, אלא מצב שנכפה על הצדדים, המשמעות הינה שאין לעובדות.ים זכאות לשכר.
במצב שבו מקום העבודה פועל לפי ההנחיות והעובד הוא שהחליט להימנע מהתייצבות לעבודה, לא תהיה לו זכאות לשכר.
באירועים קודמים שבהם הוגבלה פעילות מקומות עבודה מסיבות בטחוניות, נקבעה, לעתים, בדיעבד, חובת תשלום שכר, וזכאות לשיפוי למעסיק ששילם שכר. בשלב זה אין הנחיות כאלה המתייחסות למצב החירום הנוכחי.
חל איסור מכוח החוק על פיטורים של עובד.ת שלא הגיע.ה לעבודה עקב מגבלות שהטילו הרשויות על אזור העבודה או על אזור המגורים, וכן במקרה שהעובד.ת לא הגיע.ה לעבודה עקב קיומו של צורך להשגיח על ילד.ה, עד גיל 14 (או עד גיל 21, אם מדובר בילד.ה עם צרכים מיוחדים), בשל סגירת מוסדות החינוך.
נזכיר בהקשר זה גם את האיסור החוקי על פיטורי עובד.ת שנמצא.ת בשירות מילואים או בקשר לשירות המילואים, כמו גם איסור על פיטורי ההורה האחר של ילד, בשל שירותו של הורה במילואים.
מכוח העקרון שלפיו המעסיק הוא שקובע את מועדי החופשה של עובדיו, ניתן גם להורות לעובדים לצאת לחופשה בתשלום, על חשבון ימי החופשה הצבורים לרשותם, כאשר מקום העבודה אינו פעיל. יחד עם זאת, שימו לב כי על חופשה שמשכה 7 ימים או יותר יש לתת הודעה לפחות שבועיים מראש. על חופשה הקצרה מ-7 ימים יש להודיע זמן סביר מראש (ולא "מהיום למחר"). אם העובד הוא שמבקש לנצל ימי חופשה העומדים לזכותו בימים שבהם מקום העבודה אינו פעיל או מסכים לכך, אין מניעה לבצע זאת.
הוצאה לחופשה ללא תשלום אפשרית רק עם קבלת הסכמה של העובד.ת. שימו לב שבשלב זה לא פורסמו הנחיות מקלות באשר לזכאות לדמי אבטלה בעת חל"ת, כך שיחולו לעניין זה ההנחיות הרגילות (החל"ת הוא ביוזמת המעסיק; העובד ניצל קודם ליציאתו לחל"ת את כל ימי החופשה בתשלום שעומדים לרשותו; החל"ת נמשך 30 ימים לפחות).
נזכיר בהקשר זה את המגבלה על פגיעה בהכנסתם של משרתות ומשרתים במילואים, המונעת גם הוצאתם לחל"ת.
אין באמור כדי להוות ייעוץ משפטי.
אנו עומדות לרשותכם.ן בכל שאלה ובכל בעניין ומייחלות לימים שקטים.
