סיכום עם ChatGPT
הרבעון הרביעי של שנת העבודה הוא העת לוודא שבוצע כל מה שנדרש בשנת העבודה הנוכחית, ולתכנן את שנת העבודה הבא.
בעדכון זה נביא בפניכם דגשים בנושאים הבאים:
לקראת ה-7 באוקטובר, נזכיר גם את זכאותם של עובדים בקשר לימי אזכרה של קרובי משפחתם שהם חללי מערכות ישראל או שמתו כתוצאה מפעולת איבה.
בהזדמנות זו, מוזמנות ומוזמנים לכנס שנערוך במשרדנו ב-12.11.2026 – "חשופים לביקורת: כנס ציות ואכיפה בדיני עבודה", בו יידונו סוגיות מעשיות ותובנות משפטיות בקשר לאחריות מעסיקות ומעסיקים לציות לחוקי העבודה וניהול הסיכונים הכרוכים בכך.
בכנס ישתתפו נציגת משרד העבודה, יועצים משפטיים של חברות, ושותפות המחלקה.
חשופים לביקורת: כנס ציות ואכיפה בדיני עבודה | EBN משרד עורכי דין
יום הבחירות לכנסת – 27.10.2026
ביום ג', 27.10.2026, יתקיימו הבחירות לכנסת ישראל.
יום הבחירות הוא יום שבתון, החל בשעות הפעילות של הקלפיות – 7:00 עד 22:00.
ככלל, לא ניתן לחייב עובדים לעבוד ביום הבחירות, למעט בקרב מעסיקים מסוגים מסוימים (תחנות דלק, מסעדות, בתי קפה, שירותי תקשורת, מפעלי מים וחשמל, עיתונות, רדיו, טלוויזיה, הובלת מוצרי מזון מסוימים עד לשעה 11:00, ועוד).
יחד עם זאת, ניתן לבקש מעובדים (שאינם מועסקים במקומות העבודה ובסוגי העבודה הנ"ל) לעבוד ביום הבחירות.
גם מעסיק שעובדיו עובדים ביום הבחירות לכנסת, מחויב לאפשר להם להיעדר מן העבודה לצורך הצבעה.
עובדים שעבדו אצל המעסיק לפחות 14 ימים לפני יום הבחירות, זכאים בגין יום השבתון לשכר שהיו משתכרים אם היה מדובר ביום עבודה רגיל, ולא ביום השבתון.
עובד שהוא אזרח ישראלי ומועסק ביום הבחירות, זכאי, לפי הדעה המקובלת, לתשלום בשיעור 200% מהשכר הרגיל.
עובד זר שאינו מועסק ביום הבחירות בשל יום השבתון, אינו זכאי לשכר, ואם עבד בפועל ביום זה, זכאי רק לשכר רגיל ולא לגמול המיטיב.
ניצול ימי חופשה – מחיקת ימים שמעבר לתקרה, תוך התחשבות בנסיבות מיוחדות לפי צו ההרחבה
הרבעון האחרון של השנה הוא ההזדמנות האחרונה לנצל את ימי החופשה שעומדים לזכות העובד.ת לשנה קלנדרית זו.
נזכיר, כי המעסיקה היא שקובעת את מועדי החופשה של העובדות והעובדים, אלא אם קיים הסכם (אישי או קיבוצי) המגביל את זכות המעסיקה לקבוע את מועדי החופשה.
במקומות עבודה רבים קיימת תקרה למספר הימים שזכאי עובד לצבור בתום השנה הקלנדרית. ימי חופשה שמעבר לתקרת הצבירה המותרת – נמחקים ואינם מועברים לשנה הקלנדרית הבאה.
יש להקפיד על מחיקת הצבירה העודפת, כך שימי החופשה העודפים על הצבירה המירבית המותרת לא יהיו רשומים עוד. השנה חזרה פסיקת בית-הדין לעבודה והזכירה, כי ימי חופשה שלא נמחקו בתום השנה ברישום החופשה בתלוש השכר, ולמעשה המשיכו להיצבר, לא ניתן למחקם שנים לאחר מכן, בטענה שהעובד.ת לא היתה רשאי.ת לצבור אותם.
יחד עם זאת, צו הרחבה קבוע שפורסם בחודש אפריל 2026 (אשר קדמו לו צווים בעלי תוקף זמני, שפורסמו בזמן המלחמה מאז 7 באוקטובר 2023), מסייג את המגבלה שקבועה בחלק ממקומות העבודה על מספר ימי החופשה שניתן לצבור ולהעביר משנה לשנה. הצו קובע כי בהתקיים נסיבות מסוימות, ימי חופשה שעובד.ת לא ניצל.ה במהלך השנה יעמדו לזכותו ויוכלו להיות מנוצלים במהלך השנתיים הבאות, גם ללא הסכמת המעסיק.ה. הנסיבות שבהן קמה הזכאות כוללות גם:
בהתאם, אם חלות על עובד נסיבות מיוחדות אלה, ימי חופשה שהעובד.ת היה/היתה זכאי.ת להם בשנת 2026 – יוכלו להיות מנוצלים גם בשנים 2027 ו-2028.
לתשומת ליבכן.ם: צו ההרחבה אינו מגביל את סמכות המעסיק.ה לקבוע את מועדי החופשה של העובדים, כך שמעסיק.ה רשאית להורות לעובדים לנצל בפועל את חופשתם באופן שבו לא ייצברו ימי חופשה כלל. הצו מסדיר רק את מצב הדברים בו נותרו ימי חופשה בלתי מנוצלים, ומגביל את מחיקתם בנסיבות מסוימות.
חגים ומועדים במהלך הרבעון
ביום 25.12.2026 חל חג המולד המקנה זכאות ל"דמי חגים", לעובדות ועובדים בני הדת הנוצרית שבחרו את חגי דתם כימי חגם. תשומת לבכם כי השנה, חג המולד יחול ביום ו'.
כן יחולו במהלך הרבעון מועדים שבהם עובד זכאי לנצל יום חופשה בהודעה למעסיק וללא צורך באישורו –
ברירת המחדל היא שהיעדרות העובד.ת בימים אלה הינה על חשבון ימי החופשה השנתית להם זכאי העובד, אך במקומות עבודה מסוימים חלים הסכמים קיבוציים המקנים זכאות להיעדרות בימים אלה בנוסף למכסת ימי החופשה השנתית ("ימי בחירה").
משובים
תהליכים שונים המתרחשים במקום העבודה, ובכלל זאת הענקת הטבות כספיות כמו עדכוני שכר ובונוסים, ותהליכים ניהוליים של שיפור ביצועים (PIP) ואף פיטורים – מבוססים על רמת שביעות הרצון של המעסיק.ה מתפקוד העובד.ת.
מבחינה משפטית אין חובה לקיים הליכי משוב פורמליים עם העובדים, אולם יש למשובים חשיבות רבה. הם מבטיחים שהחלטות ניהוליות יתבססו על מידע מוצק, ויתקבלו משיקולים עניינים ושוויוניים.
מול העובד – תהליך המשוב יוצר בהירות, ומונע הפתעות ואכזבות.
בהתייחס לחובות המשפטיות החלות על המעסיק.ה –
תוכניות תמריצים, עמלות ובונוסים – עדכונים
במהלך הרבעון האחרון לשנת העבודה נקבעות תוכניות התמריץ (פרמיות, עמלות, בונוסים) לשנת העבודה הבאה. זוהי העת לבחון גם את ההשלכות המשפטיות של מבנה התמריצים. הפסיקה של בתי הדין לעבודה בנושא היותם של תמריצים חלק מהשכר הקובע של העובד.ת לזכויות השונות, ובהן: הפקדות לביטוח פנסיוני, פיצויי פיטורים, דמי חופשה ומחלה, דמי חגים וזכויות נוספות, מתפתחת כל העת.
ניתוח מוקדם של החשיפות המשפטיות הכרוכות בכך, והתחשבות בהן בשלב תכנון התמריץ וקביעת הסכומים המיועדים לתשלום כתמריצים, יכולים למנוע עלויות בלתי צפויות בהמשך הדרך.
ביטוחים פנסיוניים וביטוחים נוספים – אחריות המעסיק.ה לוודא קיומן של הפקדות ורציפותן
לאחר תום שנת המס לא ניתן עוד לבצע הפקדות לקופות גמל (ביטוח פנסיוני וקרן השתלמות) בגין השנה שהסתיימה. לכן הכרחי לוודא עד לסיום שנת המס שמלוא ההפקדות הנדרשות בוצעו, לרבות עבור עובדות ועובדים שהתקבלו לעבודה במהלך השנה וזכאים להפקדות.
בהתאם לצו ההרחבה הכללי במשק, עובד.ת שבעת תחילת העבודה מחזיק.ה בקופת פנסיה פעילה – יש לבצע עבורו הפקדות בתום שלושה חודשי עבודה או בסיום שנת המס (המועד המוקדם מבין השניים), בדרך של תשלום רטרואקטיבי החל מיום העבודה הראשון. החובה לברר האם קיימת לעובד קופת פנסיה פעילה בעת תחילת עבודתו, וככל שקיימת, לבצע את ההפקדות במועדן, מוטלת על המעסיק.ה.
לפי חלק מן ההסכמים הקיבוציים וצווי ההרחבה הענפיים, קיימת לעובד.ת זכאות לביטוח פנסיוני מתחילת העבודה, ללא קשר לשאלת קיומו של ביטוח פנסיוני פעיל.
לתשומת ליבכן.ם: אי ביצוע ההפקדות במועד עלול להשית על המעסיק עלויות כספיות כבדות, במקרה שבו אירע לעובד מקרה ביטוח ואבד כושר עבודתו, בעת שלא היה מבוטח. בפסק דין שניתן לאחרונה בבית-הדין האזורי לעבודה (סע"ש (ב"ש) 45080-06-22), הושתו על המעסיק שלא ביטח את העובד במועד, עלויות פנסיית הנכות שהפסיד העובד בנסיבות כאלה, בסך של כ-890,000 ש"ח.
כן יש לוודא שביטוחים שונים הקשורים בעובדים ונעשים על בסיס של שנה קלנדרית, כגון: ביטוח דירקטורים ונושאי משרה, יחודשו ויעודכנו, על מנת לוודא רצף ביטוחי.
פסיקה חדשה: עם שובו של עובד לעבודה מהיעדרות ממושכת עקב מחלה, יש לקיים עימו שיחה לתיאום ציפיות; בחינת התאמות לעובד עם מוגבלות צריכה להתבצע בשיתוף עימו
בית-הדין הארצי לעבודה דן בערעור של עובד על פסיקת בית-הדין האזורי, שדחתה את תביעתו לפסיקת פיצוי עקב פיטורים שלא כדין, התנכלות והפלייתו מחמת מוגבלות.
העובד נעדר לתקופות ממושכות עקב מחלה. עוד לפני היעדרותו התגלה חוסר שביעות רצון מן האופן שבו ביצע את תפקידו, עד כדי זימון לשימוע עקב כוונה לסיים את העסקתו. אלא שהכוונה בוטלה באותו שלב, ומאוחר יותר חלה העובד. בעת היעדרותו של העובד הועברו חלק ממטלותיו לעובד אחר. עם שובו לעבודה הציג העובד אישור של רופא תעסוקתי ולפיו באפשרותו להמשיך בביצוע תפקידו, למעט מטלות פיזיות. חלק מהמטלות שביצע העובד קודם להיעדרותו נשארו בידי ממלא מקומו, אף שמבחינת המגבלות הרפואיות לא היתה מניעה שיבצע אותן. לא התקיימה עם העובד בשלב זה שיחה לדיון בהמשך ביצוע התפקיד ותחומי אחריותו.
ערעור העובד התקבל בחלקו, על דעת כלל חברי המותב.
דעת הרוב פסקה לזכות העובד פיצוי בסך 120,000 ש"ח, וקבעה שהמעסיק ניצל בפועל את היעדרות העובד מחמת מחלה, כדי לנשלו מחלק ניכר מסמכויותיו. נפסק כי היה על המעסיק להפריד בין אי שביעות הרצון המקצועית, לבין המגבלות הרפואיות. אם המעסיק לא היה שבע רצון מתיפקודו המקצועי של העובד, היה עליו לפעול בדרכים המקובלות לכך לשם שינוי תפקידו ואולי פיטוריו. את סוגיית המגבלות הרפואיות יש לבחון בנפרד, בהתאם לכללים שכבר נקבעו בפסיקה, ובכלל זאת שיתוף מלא של העובד בהליך שבו ייבחנו אפשרויות התאמת התפקיד. העובדה שלא התקיימו תהליכים נפרדים, וניתן משקל עיקרי לכשל המקצועי, צמצמה בפועל את זכויותיו של העובד מכוח חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות.
גם דעת המיעוט סברה כי נפל פגם בכך שלא התקיימה עם העובד שיחת "תיאום ציפיות" בעת שובו לעבודה לאחר היעדרות ממושכת מחמת מחלה: "זאת, הן בכל הנוגע להגדרת תפקידו בראי מגבלותיו; הן לצורך הבהרת אופן "החזרת המקל" לידיו נוכח מינוי ממלא מקום בשל פרק הזמן בו נעדר בשל מצבו הרפואי; והן נוכח הצורך בהותרת חלק ממטלותיו בידי מחליפו נוכח הקשיים בתיפקוד המערער אשר התחדדו לאחר צאתו לחופשת המחלה". דעת המיעוט קיבלה את פסיקת בית-הדין האזורי, לפיה פיטורי העובד נעשו מחמת הכשל המקצועי, ולא היה בהם פגיעה בזכויותיו מכוח החוק לשוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות. יחד עם זאת, בשל היעדרה של שיחת תיאום הציפיות, נקבע שיש לפסוק לעובד פיצוי בסך 25,000 ש"ח.
הפסיקה שבה ומחדדת את החובה לשתף את העובד בתהליכים שמתבצעים בעניינו, ובכלל זאת שיתופו בהליך שבו נבחנת האפשרות לבצע התאמות עקב מוגבלות רפואית.
